Metody vzdělávání zaměstnanců
Potřeba vzdělávat zaměstnance je důležitým indikátorem v řízení lidských zdrojů. Lidský kapitál je nositelem konkurenceschopnosti podniku, a tak firmy hledají způsoby, jak podněcovat rozvoj zaměstnanců a tím i rozvoj firmy. V praxi se můžeme setkat s celou škálou metod vzdělávání od těch všeobecně známých, jako je rotace funkcí, až po moderní rozvojové metody typu neurolingvistického programování. Obecně můžeme metody vzdělávání rozdělit na ty, které probíhají v rámci organizace a na ty, které probíhají mimo pracovní prostředí. Metod vzdělávání zaměstnanců je tedy velké množství, a proto si nyní vyjmenujeme alespoň ty základní.
E-learning
Jednou ze základních metod rozvoje pracovníků je e-learning, který využívá ke vzdělávání moderní elektronické prostředky. Zaměstnanci získávají, nejčastěji prostřednictvím intranetové sítě, konkrétní znalosti, které jsou jim předkládány v krátkém časovém horizontu. Jedná se o často používanou metodu, která je postavena na sebevzdělávání zaměstnanců.
Rotace funkcí
Oblíbenou metodou, především ve velkých firmách, je rotace funkcí. Jedná se o jednoduchou metodu, jejíž význam spočívá v tom, že si zaměstnanec vyzkouší velké množství pracovních úkolů v rámci několika oddělení. Při této metodě jsou zaměstnanci dočasně přesouváni na jiná oddělení, ve kterých čerpají znalosti a zkušenosti. Zaměstnanec díky tomu získává komplexní přehled o firmě a jeho práce se stává efektivnější. Metoda má navíc pozitivní aspekt v podobě zvýšení motivace zaměstnance, eliminace frustrace na pracovišti a hlavně předchází stereotypům.
Koučování
Koučování je jednou z metod interního vzdělávání. Její princip je jednoduchý: zaměstnanec má přiděleného kouče, který se podílí na jeho vzdělávání. Jedná se o dlouhodobý vztah, který se flexibilně přizpůsobuje aktuálním potřebám. Cílem koučování je směřovat zaměstnance k požadovanému výkonu, tedy aby v budoucnu zvládal činnosti samostatně.
Mentoring
Mentoring a koučování jsou často zaměňované pojmy. I v tomto případě je pracovníkovi poskytována systematická pomoc, a to od zkušenější osoby. Mentor ale nemusí být pouze z řad nadřízených, ale může se jednat i o osobu z vnějšího prostředí organizace. Mentor se podílí na celkovém rozvoji zaměstnance a často se jedná o vztah neformální.
Assessment center
Jedná se o diagnosticko-výcvikovou metodu, která je kromě vzdělávání používána i při výběru zaměstnanců. Metoda je založena na pozorování chování v určitých nasimulovaných situacích. Ukazuje, jak osoba zvládá stres a jakým způsobem přistupuje k řešení nastalých problémů. Odhaluje slabé stránky zaměstnance, a tím přispívá k jejich eliminace.
Development centrum
Společné základy s assessment center (AC) má metoda development centrum. Metoda je ovšem komplexnější. Zaměstnanci procházejí celou řadou modelových situací. Součástí této metody je i profesní psychodiagnostika. Metoda slouží jako podklad pro tvorbu rozvojových plánů zaměstnanců. Oproti AC je zaměřena dopředu, na schopnosti, které budou od zaměstnance vyžadovány v budoucnu.
Studium MBA
Samotnou kapitolu v oblasti vzdělávání zaměstnanců představuje studium MBA. Jedná se o formu externího vzdělávání, která je zaměřena na prohlubování praktických znalostí zaměstnanců ve vašem oboru. MBA je další profesní vzdělávání, jehož obliba v českých firmách roste. Firmy podporují zaměstnance ve studiu, protože jim poskytuje hluboké znalosti problematiky a dává jim i znalosti z mezinárodního prostředí, které jsou v současnosti velmi cenné. V právních firmách je pak oblíbeným typem studia LLM, které je obdobou MBA ovšem se zaměřením na právní sféru.
